A proposito del “nuovo modello di servizio” della Direzione del Personale di U.C.C.B.

A proposito del “nuovo modello di servizio” della Direzione del Personale di U.C.C.B.

Un recente incontro con il sig.Fabio Lanza, responsabile della struttura “HR Business Partner Mercato Italia Nord” e, ad interim, di quella “HR Business Partner Direzione Generale e Società Controllate” – e con i suoi più diretti collaboratori, presente anche il responsabile dell’U.O. Relazioni Sindacali e Legale lavoro – ci offre lo spunto per fare alcune riflessioni sui primi mesi di funzionamento di questa nuova impostazione organizzativa volta, nelle intenzioni aziendali, a “migliorare il rapporto con le risorse umane”.

Si tratta di un rilevante cambio d’approccio organizzativo, realizzato peraltro in un contesto generale certo non favorevole per una banca specializzata sul corporate e nell’ambito di una delicata fase di ristrutturazione conseguente alla fusione con Capitalia (significativa, al riguardo, ci pare la vicenda dell’annunciato – e subito congelato – progetto SMID, rispetto al quale permane nella categoria uno stato di preoccupante attesa mista a disagio).

Al riguardo, la Direzione tende a sottolineare come assuma particolare importanza “la relazione” e la capacità da parte della Struttura HR Business Partner di creare un rapporto sistematico e positivo con i Colleghi/ghe e con le OO.SS,. che li rappresentano sul territorio: non possiamo che concordare con tale filosofia, impegnandoci fin d’ora a segnalare e superare qualsiasi situazione nella quale tali indicazioni non dovessero trovare concreto riscontro.

Accanto alla nuova impostazione di servizio fondata su “filiere di competenza” (che, ad es., ha affidato alla Direzione Organizzazione gli ambiti organizzativo-logistici in passato gestiti dai ROR), il nuovo modello ha portato anche al superamento dell’U.O. Amministrazione, accentrandone tutte le incombenze presso nuove strutture di Gruppo denominate Shared Service Center (S.S.C.).

Come per ogni innovazione, anche in questo caso, servirà un po’ di tempo per verificarne la validità ed efficacia, ferme restando le ovvie criticità iniziali.

Premettiamo, e lo abbiamo fatto presente ai Rappresentanti Aziendali, che il trasferimento delle attività amministrative dalla Direzione del Personale ad UniCredit HR – Shared Service Center, nella logica di un “servizio diretto e specialistico” fra singolo/a dipendente e Struttura Global Services di Gruppo, al di là dell’utile supporto informativo previsto sul Portale Intranet (MY HR > Info HR), sconta tutti gli inconvenienti della fase di avvio nonché un ovvio raffronto qualitativo in termini di tempistiche, canali utilizzati e conoscenza consolidata degli interlocutori, che non giova favorevolmente all’utilizzo da parte dei Colleghi/ghe.

A ciò si aggiunga l’aumentata platea dei potenziali utenti ex-Capitalia, che forse ha contribuito, in parte, a determinare l’allungamento delle tempistiche medie di servizio (come, ad esempio, nelle attese per la concessione delle sovvenzioni e dei prestiti facilitati).

Per quanto riguarda la funzione più specifica del Personale, relativa alla “gestione vera e propria”, i Colleghi e le Colleghe ci segnalano l’impressione di fondo di aver perso i riferimenti che avevano rispetto alla precedente struttura delle Risorse Umane, anche se gli HR Regional hanno iniziato le visite organizzate presso la rete e le HR Sector quelle presso le sedi decentrate di Direzione Generale.

Nel sottolineare questo aspetto, abbiamo richiesto l’approntamento di specifici momenti di coinvolgimento, chiarificazione e, perché no, di formazione ai vari livelli (Responsabili delle strutture di Mercato, di Direzione Regionale, di Condirezione e di Filiale e CEM, oltre che di tutti i collaboratori/trici).

Rispetto all’ambito dei rapporti Azienda/OO.SS. – in particolare con riferimento ai livelli d’interlocuzione sindacale decentrata, l’avvio dei momenti di confronto (fra singole RSA ed HR Regional, per le questioni locali; fra Coordinatori territoriali ed HR Regional, per quelle che ricomprendono bacini più ampi) è partito concretamente, anche se in maniera più strutturata e continuativa in alcuni territori rispetto ad altri.

Dal punto di vista del metodo, per favorire l’approccio al nuovo modello e la conoscenza reciproca (oltre ai nuovi interlocutori aziendali, vi sono anche dei nuovi RSA) abbiamo concordato con la Direzione sull’opportunità di prevedere, a livello di Coordinamenti Territoriali, scadenze d’informativa e di confronto stabili nel tempo: certo che per favorire e rendere effettivo il dialogo sociale occorrerà che da tali occasioni derivino poi risultati concreti.

Ricordiamo che, nell’ambito dei territori di competenza (vedi, a piè di pagina, la tabella riepilogativa), gli HR Regional saranno i naturali interlocutori per il personale delle strutture di rete e di supporto alla rete.

Con riferimento, invece, il personale di Direzione Generale “decentrato” (sia dei Crediti che Estero, Finanza e Derivati, Amministrazione ed Organizzazione, che sarà, comunque, rappresentato dalle eventuali RSA costituite presso l’unità produttiva del comune di effettivo lavoro), ferma restando la competenza delle HR Sector, l’interlocuzione potrà avvenire, ad un primo livello, anche con i Regional, prevedendo, secondo la problematica posta, un successivo diretto coinvolgimento delle Sector (in proposito, il modello organizzativo non risulta ancora del tutto definito).

L’interlocuzione sindacale decentrata con gli HR Regional, potrà riguardare non solo questioni attinenti tutti gli aspetti della “gestione del personale” ma anche problematiche di natura organizzativa e logistica (ora di pertinenza della Direzione Organizzazione) ed eventuali disservizi o particolari problematiche che si dovessero riscontrare rispetto all’attività amministrativa in capo agli Shared Service Center. Oltre a ciò, alle scadenze periodiche definite, si darà luogo agli incontri di verifica su: andamento organici; revisione dei processi organizzativi; gestione delle domande di part-time; monitoraggio dell’andamento delle prestazioni straordinarie, andamento dei piani formativi e di altre tematiche che le parti di volta in volta converranno di affrontare in quanto ritenute di interesse rispetto alla dimensione territoriale di riferimento

Nell’apprezzare l’impostazione gestionale che il sig.Fabio Lanza ci ha illustrato (analogamente a quanto già ci aveva detto il sig.Salvatore Tandurella, in occasione dell’incontro fatto con la struttura HR Business Partner Mercato Centro Sud), ci auguriamo che l’esperienza delle settimane e dei mesi a venire potrà radicare un buon livello di relazioni industriali e sindacali, nel rispetto del ruolo delle parti, dando effettive risposte alle problematiche che i Colleghi e le Colleghe vivono quotidianamente.


Le Segreterie di Coordinamento di UniCredit Corporate Banking
DIRCREDITO FABI FIBA/CISL FISAC/CGIL SINFUB UGL-CREDITO UILCA

N.5 – Verona, 1 giugno 2009

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