Nei giorni scorsi le OO.SS. hanno incontrato la Direzione del Personale di Unicredit Banca per la Casa, in applicazione della procedura prevista dal CCNL, in merito al Sistema Premiante Variabile 2008; durante l’incontro sono stati illustrati i criteri in base ai quali verranno attribuiti gli incentivi.

NOTA: le linee operative del Sistema Premiante Variabile per l’esercizio 2008 verranno pubblicate sul portale aziendale.

Il sistema premiante è così articolato:

-> Incentivazione deterministica con scheda obiettivi individuale (MBO)
-> Incentivazione a fronte di Specifici Obiettivi Individuali (SOI)
-> Premio Squadra
-> Bonus discrezionale

Allo scopo di affermare e consolidare il concetto di “squadra” e sviluppare la consapevolezza complessiva all’orientamento al Cliente, si pone una condizione generale di solidarietà: i Monte Premi inizialmente determinati sono subordinati al raggiungimento dell’obiettivo dell’utile netto della Banca, in mancanza del quale si applicherà una decurtazione del 20%.

La valutazione a consuntivo viene effettuata dal Capo Diretto e condivisa dal Responsabile dell’Area e dal responsabile di Direzione.


=> INCENTIVAZIONE DETERMINISTICA INDIVIDUALE (MBO)

Gli obiettivi che compongono le singole schede sono costituiti da:
TEAM GOALS (obiettivi di team “Azienda”) nella misura del 15 – 20%
CORE GOALS (obiettivi quantitativi e/o qualitativi) nella misura del 50 – 65%
PERFORMANCE GOALS (Leadership e/o Values) nella misura del 20 – 30%

La soglia di accesso all’incentivo è determinata dal conseguimento di almeno 80 punti complessivi in scheda, ottenuti sommando il punteggio acquisito per ogni singolo obiettivo.

Gli importi, differenziati per ruolo professionale, seguono la seguente distribuzione:
minimo: 80 punti medio: 100 punti massimo: 120 punti

-> Deliberanti (Direzione Crediti)
QD1/QD2 da 5000 a 7000 euro lordi
QD3/QD4 da 6000 a 8000 euro lordi


-> Altre Direzioni
QD1/QD2 da 4000 a 6000 euro lordi
QD3 da 5000 a 7000 euro lordi
QD4 da 6000 a 8000 euro lordi


NOTA: trattasi di linee guida generali stabilite dalla Banca; per la peculiarità/responsabilità di specifici ruoli alcuni importi (non relativi ai Deliberanti) potranno, su indicazione dei Responsabili, essere soggetti a variazioni (migliorative).

=> SPECIFICI OBIETTIVI INDIVIDUALI (SOI)

Questa tipologia d incentivo riguarda principalmente personale appartenente all’area Quadri Direttivi ai quali verranno assegnati specifici obiettivi individuali di natura qualitativa (minimo 2) da formalizzarsi ad-hoc, non potendo supportare le logiche di un sistema deterministico su scheda obiettivi.


=> PREMIO SQUADRA

A circa 156 colleghe e colleghi verrà comunicata l’appartenenza a una “squadra”. La maturazione del premio squadra è subordinata al raggiungimento da parte della Figura di Riferimento (Capo Diretto) della soglia minima, cioè 80 punti. L’eventuale raggiungimento di quota 100 punti inserisce l’intera squadra in un livello superiore di importi erogati.
Sono quindi previste 2 tipologie di importi riconducibili a 2 diverse fasce di punteggio consuntivate da parte della figura di riferimento: da 80 a 99 punti e oltre 100 punti.
Nell’ambito di ciascuna fascia di punteggio gli importi del premio squadra assegnati ai singoli componenti vengono articolati, a discrezione del Responsabile, su livelli economici corrispondenti a minimo, medio, massimo:

80 – 99 punti Min: 2000 Med: 2500 Max: 4000 (euro lordi)
100 – 120 punti Min: 2500 Med: 3500 Max: 5500 (euro lordi)

=> BONUS DISCREZIONALE

Incentivo che riguarda figure professionali specifiche in termini di mansioni e responsabilità. Gli importi dei bonus (con indicati un minimo e un massimo) saranno a discrezione del Responsabile.


=> NOTE GENERALI

Gli incentivi (e gli obiettivi) sono riferiti all’intero anno e riconosciuti per intero se la posizione è stata ricoperta per almeno 9 mesi, pro quota da oltre 3 fino a 9 mesi, mentre non verrà erogato alcun incentivo in caso di permanenza fino ai 3 mesi.

Questa previsione si applica anche alle risorse assunte con contratti a tempo determinato, purchè il periodo di permanenza nel ruolo sia superiore a 3 mesi e in servizio al momento dell’erogazione del premio.

Per le risorse part-time l’incentivo verrà corrisposto “pro-quota” rispetto alla prestazione full time.

Il periodo di aspettativa obbligatoria di 5 mesi per maternità (codice AGP) viene considerato come periodo di presenza ai fini del calcolo dell’incentivo.

Dopo 1 mese di assenza continuativa per malattia l’incentivo verrà corrisposto “pro-quota” rispetto al periodo lavorato. Non verrà erogato alcun incentivo in caso di assenza superiore ai 9 mesi.

Il premio non viene erogato a chi avesse conseguito, per l’anno in oggetto, un giudizio professionale complessivo (scheda di valutazione) di: “prestazione insoddisfacente” o “non valutabile”.

La cifra complessiva stanziata nel 2008 è pari a circa 3,6 milioni di euro.

=> IL PARERE DEL SINDACATO

A nostro avviso continua a non essere colto lo spirito della norma contrattuale che dovrebbe portare alla costruzione di un sistema condiviso dalle OO.SS. e attraverso queste da lavoratrici e lavoratori, realmente improntato su equità e trasparenza.

Le critiche si riferiscono non solo al modello di definizione del sistema incentivante, ma anche all’applicazione pratica che finora è risultata alquanto inefficace, soprattutto per la carenza di informazioni fornite ai collaboratori da parte dei Responsabili e per l’eccessiva discrezionalità e soggettività nell’erogazione dei premi.

Nonostante ciò, giudichiamo positive le azioni che la Direzione del Personale intende mettere in atto:

-> una sensibilizzazione ai Responsabili di Direzione, e di conseguenza ai Responsabili di Comparto (con particolare attenzione ai Comparti con premi squadra), affinchè applichino un adeguato flusso di comunicazione e informazione in termini di chiarezza e completezza sia nella fase di consegna degli obiettivi che in quella di consegna dei premi erogati

-> l’inserimento di un sistema di monitoraggio delle attività in modo che tutti i dipendenti possano ricevere un feedback da parte dei loro Responsabili per conoscere il proprio posizionamento nel tempo rispetto agli obiettivi assegnati, nonchè la possibilità di applicare i necessari interventi correttivi

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Raccomandiamo quindi ai colleghi di non esitare a richiedere tutte le informazioni e i chiarimenti necessari ai loro diretti Responsabili in fase di consegna degli obiettivi e di segnalare alle OO.SS. eventuali problematiche che dovessero sorgere dall’applicazione del Sistema Premiante.
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Milano, 17/07/2008

Le RSA Unicredit Banca per la Casa
Dircredito – Fisac/Cgil