UniCredit Banca è l’ultima realtà del Gruppo ad applicare con un anno di ritardo i nuovi Criteri valutativi che, quindi, hanno già avuto una sperimentazione nelle altre aziende.
La Scheda presenta alcune significative novità:
i punteggi assegnati (definiti “rating” nelle Comunicazioni Aziendali) passano da 6 a 10 per ogni “item” e sono raggruppati sotto 3 parametri di valutazione: raramente – spesso – sempre;
per ogni raggruppamento di “items” viene visualizzata una barra indicante la percentuale di raggiungimento di tali obiettivi “attesa” per il Ruolo Professionale cui si riferisce la Scheda (dato quindi uguale per tutti i dipendenti che ricoprono quel Ruolo, su tutto il Territorio nazionale);
immediatamente sotto tale barra ve ne è un’altra che evidenzia la percentuale raggiunta dal Valutato, in base al valore assegnato per ogni obiettivo del Raggruppamento dal Valutatore: ciò dovrebbe permettere a quest’ultimo un giudizio basato sul raffronto di un dato trasparente e ”oggettivamente” predeterminato, diminuendo l’interferenza di situazioni lavorative particolari che potrebbero distorcere la valutazione espressa;
non esiste una meccanica corrispondenza tra il punteggio dei singoli “items” (e/o la percentuale di raggiungimento del rendimento atteso) ed il giudizio di sintesi, anche se ovviamente è richiesta una certa qual coerenza tra i due dati.
la scala del Giudizio di Sintesi è cambiata, avendo riferimento non più all’adeguatezza del Valutato ma alla prestazione da questi fornita durante l’anno. Inoltre i giudizi sono diminuiti da 6 a 5 – riportiamo di seguito le 2 scale di valutazione, tra le quali secondo l’Azienda non vi è nessuna possibile corrispondenza. Riteniamo invece utile associare vecchi e nuovi giudizi al fine di evitare una possibile volontà aziendale di procedere ad un generale abbassamento delle valutazioni di sintesi.

Valutazioni 2005 Valutazioni 2006
Non Adeguato Prestazione Insoddisfacente
Parzialmente Adeguato Prestazione nel complesso in linea con le attese
Adeguato Prestazione del tutto in linea con le attese
Soddisfacente

Più che Soddisfacente Prestazione che va oltre le aspettative
Superiore alle Attese Prestazione che si distingue per straordinarietà

Il primo giudizio “Prestazione Insoddisfacente” non da diritto all’erogazione né del Premio Aziendale né l’accesso al Sistema Incentivante, e viene reso visibile al capo di livello gerarchico superiore a quello del Valutatore per eventuali chiarimenti o correzioni.
La “Prestazione che si distingue per straordinarietà”, per essere assegnata al Valutato, DEVE venire validata dal capo di livello gerarchico superiore.
Il giudizio che l’Azienda richiede per procedere all’erogazione del Trattamento Economico del IV Livello 3° Area (dopo i 10 anni di permanenza nel III Livello) è “Prestazione del tutto in linea con le attese”.
L’attività di Valutazione è poi stata rivista accogliendo una nostra richiesta, legata al caso di cambio di Valutatore in corso d’anno: nel caso ciò avvenga prima del 1° ottobre il Responsabile uscente può formalizzare sulle Schede le proprie Valutazioni.
È inoltre stata introdotta, accanto alle Schede per ogni Ruolo Professionale e a quelle Omnibus per la DG e le DR, anche una Scheda apposita per gli assunti con Contratto di Apprendistato Professionalizzante. In questo caso l’articolazione del giudizio è simile a quello delle Schede Omnibus ma con richiami al Piano di Sviluppo Professionale previsto dalla legge per tale tipo di contratto.
Per i Lavoratori assunti a Tempo Determinato che hanno avuto riassunzioni durante l’anno, e siano in servizio al momento dell’elaborazione delle Valutazioni, verranno compilate le Schede relative al Ruolo ricoperto. Per chi ha visto invece seguire al contratto a TD l’assunzione con Apprendistato Professionalizzante viene compilata la Scheda prevista per tale tipologia contrattuale.
I tempi di consegna sono quelli abituali, entro il 30 aprile p.v..
Ricordiamo che in caso di non condivisione del giudizio assegnato i Lavoratori e le Lavoratrici possono presentare entro 15 gg dalla consegna ricorso ai sensi dell’art. 66 CCNL 2005, in cui possono avvalersi dell’assistenza di un Rappresentante Sindacale.
Sono due le questioni che ci preoccupano maggiormente del nuovo sistema di valutazione:
1.non viene affrontata la problematica del cambio di mansioni durante l’anno: anzi, potrebbe venire accentuata, dal prendere a base del Giudizio di Sintesi la valutazione della prestazione, la tendenza ad abbassare il giudizio finale nel momento in cui si ricopre per la prima volta un Ruolo Professionale. Di fronte alle generiche rassicurazioni da parte aziendale, abbiamo insistito perché venga rivolta una raccomandazione in tal senso ai Valutatori, magari presentando i nuovi Criteri attraverso riunioni a livello di Direzioni Regionali. La DG ha ritenuto sufficiente in merito il monitoraggio svolto con cadenza quasi mensile attraverso incontri con gli Specialisti di DR.
2.si presenta nuovamente il rischio di un abbassamento generalizzato delle Valutazioni, come accaduto nel 2004. L’Azienda ha sostenuto di ben comprendere questa nostra preoccupazione, ma ha altresì affermato che l”esperienza dello scorso anno nelle altre società del Gruppo dimostra come sia stata evitata una tale evenienza.
Sollecitiamo comunque tutte le lavoratrici ed i lavoratori ad una particolare attenzione su tale problema.
Nel complesso riteniamo, comunque, di esprimere un giudizio parzialmente positivo su una revisione che
sposta l’attenzione da un criterio totalizzante quale l’adeguatezza della persona ad un più corretto giudizio sulla prestazione fornita;
inserisce qualche parametro omogeneo quali i comportamenti attesi per ogni Ruolo Professionale;
accoglie, seppure in parte ed in maniera non sufficiente, alcune nostre osservazioni e richieste formulate l’anno passato.

Quadri direttivi – impegno particolarmente significativo
A partire dalle Schede 2006 l’apposito spazio per le proprie considerazioni rispetto al giudizio assegnato può essere utilizzato dai Quadri Direttivi per segnalare l’”impegno temporale significativo” effettuato durante l’anno di riferimento.
La soluzione individuata per i Quadri Direttivi non è sufficiente: permette sicuramente una maggior trasparenza e si avvicina al dettato contrattuale, ma lascia irrisolto il problema dell’individuazione di un “luogo” e/o di un “momento” dove sia possibile per il Lavoratore discutere con il Responsabile della decisione i motivi della mancata erogazione di quanto richiesto.
L’intenzione sindacale, con la proposta che abbiamo formulato nella piattaforma per il rinnovo del CCNL, è quella di rendere il più possibile esigibile e certa l’erogazione a fronte di una prestazione eccedente non recuperata.
Nel frattempo, anche al fine di rafforzare le nostre richieste, diventa fondamentale che tutti i QUADRI DIRETTIVI segnalino nell’apposito spazio per le considerazioni del Valutato l’IMPEGNO TEMPORALMENTE SIGNIFICATIVO svolto nel 2006 e non recuperato.