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Con una grande enfasi nella home page del portale della banca sono apparse le news che è stato varato il nuovo Sistema Premiante di UniCredit Banca.
Prima di addentrarci nelle caratteristiche e di illustrare il giudizio che, come OO.SS., abbiamo dato vale la pena ricordare che a metà Novembre avevamo presentato all’azienda un Documento articolato e preciso nel configurare le caratteristiche che, a nostro parere, il Sistema Premiante doveva assumere, così come nel delineare un quadro di garanzie e di confronto negoziale entro il quale collocare l’applicazione pratica del Sistema individuato.
Nel far ciò avevamo tenuto conto di alcune importanti premesse:
Il Protocollo sullo Sviluppo Sostenibile e il nuovo CCNL hanno indicato la costruzione di Sistemi Incentivanti coerenti, oggettivi e trasparenti rispetto ai comportamenti assunti ad ogni livello nelle imprese.
UniCredit Banca, quale più grande azienda in Italia per numeri e dimensioni è uno degli Istituti maggiormente in grado di determinare, con le sue politiche, il raggiungimento o meno degli obiettivi che le Parti Sociali nella loro autonomia hanno liberamente concordato.
La crescita quantitativa e la struttura nel tempo consolidatasi del Sistema Premiante Variabile hanno sempre presentato evidenti problemi sotto il profilo delle condizioni di lavoro e reddituali dei Lavoratrici e Lavoratori della Banca disegnando un quadro negativo, denso di criticità. .
Durante tutti questi anni abbiamo puntualmente denunciato le criticità da noi ravvisate nell’articolazione dei Sistemi Incentivanti che, tempo per tempo, le Banche Federate prima, e UniCreditBanca poi, hanno presentato nell’ambito della procedura prevista dall’ art. 43 del CCNL 11/7/99 così come abbiamo registrato alcune modifiche introdotte a seguito delle osservazioni di parte sindacale.
Nel mese di novembre (vedi comunicato untario del 14.11.05) abbiamo quindi presentato alla Banca una serie di proposte che, alla luce dei principi contenuti nel Protocollo, tendevano a introdurre profondi cambiamenti e correzioni al Sistema Incentivante, tali da migliorarne l’impatto sia sui colleghi che rispetto alla Clientela.
Gli obiettivi che le OO.SS. si erano dati alla luce delle analisi e delle esperienze passate, dei Valori propugnati e degli Interessi rappresentati erano:

– rispetto dell’individuo
– eticità della vendita
– lotta alla divisione dei rapporti all’interno della collettività aziendale;
– solidarietà tra i lavoratori.

Le prime risposte che l’azienda ha fornito lasciavano intravedere disponibilità ed interesse rispetto alle proposte sindacali, tali da prefigurare nella procedura prevista dall’art. 49, avviata in data.19 dicembre u.s., la possibile introduzione di reali elementi discontinuità con il passato e di novità per il 2006.
Al momento della presentazione del Nuovo Sistema Incentivante, però, le attese sono state in gran parte deluse, poiché a fronte di alcune novità che pure accolgono parte delle nostre richieste e dei nostri ragionamenti, vi sono conferme, ed anche innovazioni che, soprattutto per quanto riguarda il”cuore” del sistema, presentano caratteristiche peggiorative, per alcuni aspetti ancor più negative e dense di criticità rispetto al passato.
Il nuovo sistema è caratterizzato dall’assegnazione di obiettivi ON- OFF in scheda: per ogni obiettivo un solo livello di conseguimento e relativo numero di punti assegnato
La condizione di accesso è solamente una, rappresentata dal raggiungimento, perlomeno in un semestre, dell’obbiettivo assegnato sul Mol.
Non c’è più la soglia minima di incentivazione (gli 80 punti), ci sono invece un maggior numero di obiettivi: 10 per ogni figura incentivata individualmente, 5 invece sono gli obiettivi per il Premio di Squadra.
Il sistema 2006 introduce inoltre, per la prima volta anche per le figure destinatarie di un premio di squadra, una scheda che conterrà gli obiettivi, tra quelli assegnati al DDA od al Capo Team, più legati alle mansioni svolte dal lavoratore/lavoratrice cui questo documento verrà consegnato.
Non si tratta quindi di una scheda personalizzata, poiché gli obiettivi indicati sono quelli che tutta la squadra complessivamente dovrà raggiungere per avere diritto al Premio, ma, secondo l’azienda, di una traccia utile a far comprendere al singolo collega quali sono gli obiettivi al cui raggiungimento può contribuire.
La circolare aziendale parla di un sistema fondato su caratteristiche di semplicità, flessibilità, trasparenza ed equità; queste sono affermazioni forzate, in quanto l’articolazione del meccanismo contraddice poi nei fatti alcuni di questi principi, in particolar modo l’equità, a nostro avviso uno dei perni su cui costruire un Nuovo Sistema Incentivante.
Quali gli elementi del Sistema che raccolgono parzialmente i nostri ragionamenti e le nostre richieste?

-> L’abolizione, nel meccanismo inerente il Premio di Squadra, della possibilità di “non erogazione” legata alla valutazione di “non significativo contributo individuale di carattere commerciale”, che evita i casi, per fortuna non frequenti, di odiose discriminazioni e di brutale affermazione di potere da parte del Capo Team sui singoli collaboratori;

-> il forte ridimensionamento della discrezionalità dei DDA e Capo Team che nel Nuovo Sistema influirà, tramite una forcella 0-20, per non più del 20%;

-> un aumento, annunciato ma non ancora quantificato, degli importi erogabili per il Premio di Squadra, che stringono, anche se in maniera assolutamente insufficiente, la forbice retributiva ad oggi registrata negli Incentivi;

-> una maggiore chiarezza nel funzionamento del meccanismo, con l’abolizione di soglie e scaglioni, ed una maggiore facilità, per ogni Lavoratore/trice, di lettura della propria posizione;

-> una dichiarata, e quindi tutta da verificare, diminuzione delle Campagne Prodotto che influiscano sul meccanismo Incentivante (nella Circolare aziendale si parla esplicitamente di 2 Obiettivi Campagna, uno Nazionale e uno Regionale), le altre dovrebbero essere collegate a UniPremiati o a Viaggi Premio.

A fronte di queste novità che dimostrano quanto fosse precisa e basata sui dati di fatto, anche nel dettaglio, la nostra posizione, l’azienda ha però trascurato alcune altre, più rilevanti, richieste da noi presentate, in alcuni casi aumentando la distanza tra l’architettura del Sistema e la visione sottesa alle nostra proposte:

– il rifiuto ad estendere la Solidarietà in due direzioni:

-> non solo verso l’alto della piramide gerarchica (il TRIM Index di Direzione Regionale, che pesa per un 15%) ma anche in senso inverso (una percentuale del Premio di Direttori Regionali e Responsabili di Mercato legata al conseguimento di obiettivi quantitativi dalla totalità dei Mercati e/o Sportelli da loro coordinati), che avrebbe permesso una maggiore attenzione delle figure dirigenziali verso il raggiungimento del “budget” da parte della “collettività” cui sono stati posti a capo;

-> tra le diverse figure che lavorano nelle “Squadre”, siano esse incentivate con Premio Individuale o con Premio, per l’appunto, di Squadra, allo scopo di evitare quei fenomeni di atomizzazione, sopra denunciati;

Qui l’azienda ci ha accusati di “fare ideologia” ma è invece proprio la Banca che, rifiutando immotivatamente meccanismi, peraltro vicini ad altri da lei stessa applicati in un passato nemmeno tanto remoto, assume posizioni ideologiche, contraddittorie con la laicità e razionalità capitalista di cui si ammanta e con la continua invocazione dello “spirito di squadra” necessario per vincere le grandi sfide.

– il permanere di Obiettivi Semestralizzati:

-> il Mol che costituisce la condizione di accesso,

-> ed altri Obiettivi, compresi tra i 10 delle Figure incentivate con premi Individuali, che verranno comunicati dal Luglio 2006;

-> il mantenimento del valore centrale del Mol nella costruzione del “budget”, ed anzi una sua enfatizzazione, come obiettivo sul cui raggiungimento semestrale si gioca la possibilità di accedere agli Incentivi, cosa che ci pare possa portare facilmente a comportamenti non in linea a con l’eticità nell’attività di vendita, principio fatto proprio dalle Parti Sociali nel Protocollo del 16 giugno 2004;

-> la conferma del MOL pro-capite tra gli obiettivi del Responsabile di Mercato, anche se la Banca non ha escluso che in futuro tale obiettivo possa non essere più presente;

-> il mancato riequilibrio tra le quantità retributive del sistema premiante e quelle erogate con il Premio aziendale a favore di queste ultime;

-> un incremento della flessibilità, per quanto riguarda gli obiettivi, che esalta quel meccanismo con cui l’azienda spesso interviene per aggiustare a suo favore il numero dei percettori effettivi dei Premi, e che comunque genera incertezza tra Lavoratori e Lavoratrici già sottoposti a notevole “stress” dalle pressioni commerciali;

-> una caparbia insistenza su uno strumento, fondamentale perché utilizzato per la misurazione degli obiettivi di qualità, come il Trim Index, che nei fatti non è verificabile, mentre il suo essere governato da una società esterna non fornisce nessuna garanzia di trasparenza;

-> la mancanza di risposte alle esigenze di meccanismi di controllo, sia individuale che sindacale, sia a livello centrale che locale, sulla congruità degli Obiettivi assegnati rispetto all’andamento dei mercati di riferimento, come sull’andamento, tempo per tempo, del Sistema e dei budget; anzi, su quest’ultimo punto, ci è stato detto che esistono difficoltà per una frequenza trimestrale di controllo dei dati (quando per la rendicontazione dei dati legati a BIG bastano solo 3 giorni).

Infine,
il nuovo sistema, prevedendo un elevato numero di obiettivi (da 5 a 10 a seconda delle figure) e sottoponendo l’erogazione del Premio al raggiungimento del MOL semestrale, comporta il rischio che il lavoratore consegui anche il 100% di tutti gli altri obiettivi, con significativi ricavi per l’azienda, senza peraltro percepire alcun Incentivo.
Questi, quindi, alcuni degli elementi di criticità del sistema 2006, che riproducono ancora errori e distorsioni del passato, e che non rispondono alle esigenze, ai Valori, agli interessi dei Lavoratori e delle Lavoratrici che sono alla base delle nostre proposte:

=> il rapporto sproporzionato tra le Quantità Retributive destinate al Sistema Premiante e quelle determinate dal Premio Aziendale;

=> un rapporto tra il Premio di Squadra e l’Incentivazione Individuale a favore di quest’ultima;

=> la mancanza di Equità nelle differenze retributive legate agli Incentivi;

=> l’impossibilità per il/la singolo/a lavoratore/trice di discutere la congruità dell’obiettivo assegnato rispetto alle condizioni del mercato in cui opera e/o del Portafoglio assegnatogli/le;

=> l’assenza di una procedura di verifica e di ricorso per i reclami sui risultati dei colleghi, che la complicazione del meccanismo su cui è costruito il Sistema rende ormai sempre più necessaria.

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In conclusione, pur prendendo atto del recepimento di alcune nostre richieste, non possiamo che rassegnare ancora una volta un giudizio negativo, che ci ha impedito anche quest’anno di concludere la Procedura Contrattuale, un obiettivo che le Parti Nazionali si erano date con la stesura del Protocollo del 16/6/2004.
Riteniamo infatti che il meccanismo si presenti ancora poco oggettivo e trasparente, con troppe flessibilità e modifiche a discrezione aziendale.
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Noi siamo convinti della giustezza della nostra analisi, ce lo confermano il consenso dei Lavoratori e lo stesso iniziale interesse per le nostre proposte dimostrato dalla Banca, su cui l’azienda ha marcato una forte e palese contraddizione rispetto ai suoi concreti comportamenti.
Le occasioni per incalzare UniCredit Banca non mancheranno di certo:

]- la definizione degli importi erogabili,
]- l’assegnazione degli obiettivi quantitativi,
]- la prassi quotidiana dei comportamenti assunti dal middle management,
]- l’individuazione dei budget per il secondo semestre e la quantità e qualità delle Campagne Prodotto,
saranno ulteriori elementi di valutazione.
La necessità, che pensiamo non essere solo nostra, di individuare cornici normative entro cui incanalare il confronto su questa tematica costituisce un elemento su cui non molleremo la presa e porteremo avanti la sfida.
Oggi altri, più urgenti temi di scontro con l’azienda ed il Gruppo premono alle porte e come sempre sapremo denunciare le incoerenze tra i comportamenti pratici dell’azienda ed i principi più volte enfaticamente dichiarati, cogliendo ogni occasione per “aiutare” la Banca ad uscire da inutili rigidità ideologiche e valoriali.

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