Giovedì 1 settembre si è svolto un incontro tra le scriventi OO.SS. e la Direzione Generale in cui si sono affrontati alcuni temi: STEP – MBO – Certezza Legale – Carta d’Integrità – Lettera del Capo del Personale per Mbo ai RSC – Riconoscimento Economico ai Vice Capo Ufficio – Lettera di Manleva sui Mutui in Agenzia.
STEP
L’azienda ha esposto quanto già attuato del progetto, fornendone un quadro organico.
Di STEP – acronimo di Sviluppare Talenti E Professionalità – si era già parlato a Marzo quando la Direzione ne aveva illustrato la prima tappa:
1.l’Autovalutazione delle competenze tecnico- specialistiche.
Da allora ad oggi sono succeduti altri due “passi”:
2.la messa a disposizione dei colleghi del “Navigatore”, uno strumento informatico che permette di conoscere le competenze richieste per il ruolo attualmente svolto, i ruoli più affini per uno sviluppo professionale, le competenze che vanno incrementate per poter ricoprire tali ruoli, i corsi di Formazione a disposizione per ottenerle (od il più elevato grado di approfondimento richiesto per quelle già possedute);
3.la possibilità, sempre via intranet, di verificare la corrispondenza tra i risultati forniti dall’auto valutazione sopra indicata, nel frattempo “validata” dal Responsabile diretto, e il grado di approfondimento delle competenze che l’azienda ritiene necessario per coprire il ruolo attuale secondo canoni di “eccellenza”.
Assolutamente positivi, a detta dell’azienda, i risultati della prima tappa:
14.498 Lavoratrici/ori, pari al 71% degli interessati (le strutture di Rete), hanno effettuato l’Autovalutazione;
di tali schede,
13.078, pari al 90%, sono già state validate dal Responsabile diretto;
per quanto riguarda i 22 “items&” contenuti nella Scheda, nell’ambito del campione già validato,
il 92% ha visto una conferma, da parte del Responsabile, della valutazione che il/la collega ha fatto delle proprie competenze,
il 4 % un miglioramento,
il 4 % un peggioramento.
5.974 Lavoratori/trici hanno interrogato il Navigatore, per un totale di 14.391 accessi, in media 2, 5 per ogni utilizzatore;
455 colleghi/e hanno richiesto l’iscrizione ad almeno un corso di formazione.
Quest’ultimo dato è spiegabile con la data del rilascio dell’applicativo, il 19 luglio, caduto in periodo feriale.
L’azienda ha sottolineato come, a fronte delle richieste di iscrizione a corsi di formazione, siano previsti due diversi iter:
l’iscrizione automatica, per i Corsi On Line (verificabile sul Portale UCI Learning) o con Materiale di Istruzione cartaceo (consegnato in tempi stretti);
la valutazione, per i Corsi in Aula della congruità della richiesta, effettuata prima dal Responsabile diretto e poi dal ROR competente, con l’impegno a fornire via e-mail una risposta entro 45 giorni dall’inserimento della richiesta stessa: in mancanza di ogni comunicazione in merito l’iscrizione verrà considerata accolta e al/la Lavoratore/trice verranno forniti in seguito data e sede di svolgimento del Corso.
Si tratta indubbiamente di un sistema organico che permette a Lavoratori e Lavoratrici di leggere in trasparenza il rapporto tra le competenze acquisite e quelle richieste, di conoscere i possibili percorsi professionali, di sapere quali sono gli strumenti formativi a disposizione per colmare le eventuali lacune conoscitive o per intraprendere percorsi di carriera che ciascuno può disegnare e poi proporre alle strutture aziendali competenti.
In ciò la strumentazione illustrataci è coerente con lo spirito delle norme sulla Formazione contenute negli ultimi due CCNL, ed abbiamo pertanto espresso un giudizio positivo.
Le criticità che comunque presenta sono legate al carico di lavoro e di responsabilità che il Progetto STEP, insieme al Sistema di Valutazione, riversa sui Responsabili diretti: in primis i Direttori di Agenzia ed i Responsabili dei Centri Piccole Imprese, ma anche i Direttori di Mercato.
A queste figure viene chiesto pressantemente di effettuare attività di vendita (o di sovrintenderle ed organizzarle), e contemporaneamente di svolgere mansioni delicate di valutazione, che postulano conoscenze approfondite e professionalità non sempre possedute (né fornite dall’azienda), e che dovrebbero avere come loro conseguenza una relazione continua con il Lavoratore: la realtà ci dice che spesso i Responsabili diretti non trovano il tempo per tale confronto, rendendo meno virtuoso e controllabile dal collega valutato il processo costruito dall’azienda.
Il condizionamento dei risultati commerciali da perseguire (per il combinato disposto di alti Incentivi e forti pressioni) e delle condizioni di insufficiente organico rischia di portare a valutazioni superficiali delle richieste di accrescimento professionale, senza un vero confronto con il collega proponente, così come di vedere validate o meno le iscrizioni ai Corsi in Aula in base ai danni che le conseguenti assenze possono portare sull’operatività dell’ufficio.
Nei fatti quindi è forte il rischio che ogni Lavoratore/trice sia, per quanto riguarda l’intreccio Competenze/Valutazione/Formazione, nelle mani del proprio Responsabile diretto, il quale opera in condizioni di lavoro e di proprio patrimonio formativo inadeguate per il delicato ruolo che si trova a svolgere in merito.
MBO
Nella stessa giornata abbiamo avviato con l’azienda il confronto sull’MBO 2006, confronto che si terrà alla luce dei principi che le Segreterie Nazionali di Categoria e ABI hanno concordato nel Protocollo del 16 Giugno 2004.
In questa prima occasione la Direzione ci ha comunicato l’intenzione di costruire per l’anno prossimo un Sistema Premiante Variabile che risponda a due esigenze:
maggiore flessibilità negli obiettivi assegnati,
maggiore facilità di lettura dei risultati, tempo per tempo forniti dall’azienda, in maniera da far sì che ogni Lavoratore e Lavoratrice possa facilmente capire a che punto si trova rispetto al raggiungimento degli obiettivi assegnati.
Da parte nostra, abbiamo svolto una prima ricognizione sulle criticità dell’attuale Sistema, riprendendo e riassumendo le annotazioni che come OO.SS. abbiamo da tempo presentato ai lavoratori e all’azienda e che non hanno permesso, in tutti questi anni, di condividere la struttura degli Incentivi.
Abbiamo altresì colto l’occasione per contestare con forza le modifiche apportate nel mese di Luglio all’architettura dell’MBO previsto per l’anno in corso:
sia per il metodo: non riteniamo corretti, e lo diciamo da tempo, cambi in corsa dei meccanismi illustratici durante la procedura contrattuale;
sia per il merito: la modifica del valore assegnato (all’interno della “forchetta” 120-130) all’importo del MOL individuato per il 2° semestre, legata com’è al raggiungimento del livello 100 dell’obiettivo annuo previsto per AFI o Impieghi, provoca, a nostra parere, un aumento delle pressioni commerciali ed un’attività di vendita conseguentemente meno attenta ad un corretto rapporto tra esigenze del Cliente e prodotti offerti (vedi le Polizze a Premi Ricorrenti o un ulteriore, non necessario indebitamento delle Imprese affidate).
L’azienda ha risposto negando che ci si trovi di fronte ad una modifica delle regole e degli obiettivi delll’MBO: a suo dire il provvedimento preso rientra pienamente nelle conseguenze della semestralizzazione dell’obiettivo principale (in linea di massima il MOL), semestralizzazione peraltro da noi già aspramente criticata.
Abbiamo ribadito il nostro dissenso e la nostra contrarietà a tale modifica, dichiarando che simili comportamenti non facilitano le possibilità di una positiva evoluzione del confronto sulla materia.
Certezza Legale
Abbiamo preannunciato alla Direzione la consegna di una nostra Lettera sull’argomento, che contesta il contenuto e la forma usata nella circolare emanata dalla Banca. La lettera sarà allegata ad uno specifico Comunicato ai Lavoratori inviato a parte.
Carta d’Integrità
La Direzione ci ha poi comunicato che il giorno 22/9 in tutte le unità operative del Gruppo verranno dedicate due ore del normale orario di lavoro alla illustrazione e alla discussione della “Carta di Integrità” recentemente approvata dal CDA di UniCredito.
L’illustrazione e la discussione verranno effettuate a cura dei Capi Servizio di Uffici e Sportelli i quali, in precedenza, parteciperanno ad una apposita giornata di formazione sull’argomento.
Presso gli Sportelli di UniCredit Banca l’illustrazione avverrà nelle prime due ore di lavoro del mattino, con la relativa chiusura dello sportello alla clientela, che verrà precedentemente avvisata.
Riteniamo corretto l’impegno della Banca nella divulgazione di questa Carta, elaborata dal Gruppo: ciò dovrebbe testimoniare una convinzione aziendale profonda su questo strumento, tale da evitare che sia solo finalizzato ad un’operazione – vetrina rivolta ad una clientela divenuta giustificatamente più diffidente nei confronti delle banche.
La prova del nove in merito verrà dal concreto operare dell’azienda al fine di pretendere e ottenere l’adeguamento dei comportamenti della propria dirigenza e del cd. “middle management” (Direttori d’Area, ROR, Capi Mercato, Responsabili di Uffici e Sportelli) ai principi enunciati: su questo misureremo la coerenza della banca.
Per quanto riguarda la chiusura degli Sportelli per le prime due ore, prendiamo volentieri nota che questa volta si è evitata la convocazione del Personale dopo l’orario di lavoro o nella giornata del Sabato, come capitato in passato con anche il corollario del mancato riconoscimento dello Straordinario.
Riteniamo ciò di buon auspicio per il futuro, considerando l’azienda coerentemente impegnata a permettere la chiusura degli Sportelli anche quando gli organici, insufficienti per la politica di riduzione dei costi prevista dal Piano Industriale, o l’eccessivo afflusso di clientela impediscono il corretto funzionamento delle Agenzie.
Si porrebbe così fine alle “calde richieste”di prolungamento nel pomeriggio dell’orario dei Part Time, così come alla presenza in molti sportelli di 1 solo addetto nello stesso periodo della giornata, o alle difficoltà frapposte alla chiusura anticipata degli sportelli in presenza di consistenti “code”: tutte cose accadute con inusitata frequenza quest’estate e sempre giustificate con l’impossibilità dell’ “interruzione di pubblico servizio”; se per un’occasione di doveroso approfondimento dei valori che il Gruppo si vuole dare, ma anche di forte campagna d’immagine, ciò non è più un problema, va da sé che non lo sarà neanche nei casi sopra citati.
Noi preferiremmo comunque che la consistenza degli organici fosse tale da far sì che il problema non si ponesse nemmeno……

Lettera del Capo del Personale per Mbo ai RSC
Le Organizzazioni Sindacali Aziendali hanno consegnato alla Banca una Lettera di critica rispetto a una Comunicazione che il Capo del Personale ha inviato ai Responsabili Servizio Clienti circa il loro premio MBO 2004.
L’Azienda ha dichiarato che si è trattato di un caso di “non corretta comunicazione”: il contenuto della missiva si prestava, in tutta evidenza, ad interpretazioni lontane dalle reali intenzioni aziendali, che non erano quelle di mortificare la professionalità degli interessati, e che anzi si voleva rilanciare il ruolo delicatissimo svolto dai colleghi.
Riconoscimento Economico ai Vice Capo Ufficio
La Banca, nuovamente sollecitata sul Riconoscimento Economico a tutti i Lavoratori in possesso dei requisiti previsti, ha ribadito che tale beneficio dipende, in ultima analisi, dalla propria autonomia e discrezionalità, in quanto non c’è alcun automatismo.
Ad oggi hanno avuto il riconoscimento 1.538 colleghi, pari al 70% di quelli aventi maturato, al 31 dicembre 2004, i requisiti di anzianità nel 3° Livello della 3° Area .
Le Organizzazioni Sindacali ritengono comunque del tutto insoddisfacente la posizione aziendale.
Lettera di Manleva sui Mutui in Agenzia
La risposta aziendale alla lettera del Sindacato, che evidenziava una insufficiente formazione tecnico-giuridica per gli addetti ai mutui in Agenzia, è stata vaga. Le scriventi OO.SS. hanno riconfermato l’esigenza di specifica formazione degli operatori, poiché molti aspetti della mansione richiedono una preparazione qualificata, che non tutti hanno.



Bologna, 2 settembre 2005



Le Segreterie di Coordinamento Aziendale