Nota Fisac su MBO – Sviluppo Professionale

Nota Fisac su MBO – Sviluppo Professionale

Incontri in Direzione Generale
del 12 -13 Gennaio 2005

Il 12 e 13 Dicembre si sono svolti due incontri tra la D.G. e le Segreterie di Coordinamento FALCRI – FIBA/Cisl – Fisac/Cgil – UILCA – DirCredito; nell’occasione l’azienda ha illustrato i risultati dell’indagine “Ascoltare per Crescere” ed ha affrontato i temi del Sistema Incentivante e dello Sviluppo Professionale, le Segreterie hanno invece aperto un confronto, come preannunciato nell’ultimo Comunicato Unitario, su Riportafogliazione, allargamento dell’Operatività dei Cassieri, Occupazione e Part Time.

Sistema Incentivante
Poche le novità rispetto allo scorso anno:
gli obiettivi assegnati ad ogni figura professionale sono quattro;
tra questi, non sono più elencati i Verbali Ispettivi;
tra gli obiettivi assegnati ai ruoli di Agenzia, non è più presente la Qualità;
per tutti la Solidarietà si basa sul TRIM Index;
per ogni figura professionale viene individuato un obiettivo (per 10 ruoli su 13 è il MOL) “semestralizzato”: il raggiungimento della soglia di incentivazione (in questo caso fissata a 60) in uno dei due periodi permetterà, a condizione che tale obiettivo sia stato raggiunto a livello di Banca, anche al collega che non avesse raggiunto la soglia minima complessiva di 80 di percepire un Incentivo, peraltro di consistenza ben più ridotta;
gli importi erogabili vengono confermati nelle quantità previste per il 2004;
l’accantonamento complessivo (quanto l’azienda pensa di pagare in base ai risultati di consuntivo 2005) è aumentato di circa il 10%.
Il dato più eclatante, tra quelli sopra elencati, è il ritorno del MOL (Margine Operativo Lordo) ad un “peso specifico” del 60% – 50% (a seconda del ruolo) rispetto al 30% del 2004 e la sua “semestralizzazione”. Ciò, se da un lato rappresenta un tentativo di recupero agli Incentivi di chi non supera la soglia minima globale, rendendo strutturali le correzioni in tal senso che nel 2004 sono state fatte a partire da Settembre, dall’altro rappresenta una rimarchevole inversione di tendenza rispetto all’anno passato, una forte focalizzazione sull’aspetto reddituale a scapito della Qualità ed una possibile fonte di ulteriori forti pressioni anche nella seconda parte dell’esercizio.
Un quadro più chiaro si avrà comunque al momento dell’assegnazione degli obiettivi quantitativi specifici (che non sono oggetto della procedura contrattuale): lì si potrà capire, territorio per territorio, se le percentuali di incremento attese sono credibili e commisurate alla realtà di mercato oppure, come negli anni passati, irrealistiche e svincolate da ogni analisi del contesto economico.
A livello centrale, pur attendendo l’elaborazione di un giudizio e di osservazioni unitari da portare al tavolo della procedura contrattuale nel frattempo avviatasi, si può già anticipare da parte nostra un orientamento fortemente critico:
la conferma della significativa divaricazione tra gli importi previsti per i Ruoli “di base” e quelli per gli “alti ruoli di sintesi” nonché per il raggiungimento dei 130 punti, uno dei nodi su cui più fortemente si erano sviluppate le critiche delle OO.SS. nel 2004;
il raddoppio del peso del MOL e la scomparsa degli obiettivi di Qualità;
non possono che portarci ad una non condivisione del Sistema Incentivante per l’anno 2005, anche se resta apprezzabile la predisposizione dello stesso in tempi stringenti, come da noi richiesto negli anni passati.
L’azienda ci ha inoltre informato che nei prossimi giorni verrà inviata una lettera, a firma del Direttore del Personale e di quello Commerciale (Chelo e Piccini), in cui verranno anticipati parte degli orientamenti sopra elencati, poi oggetto di incontri sul territorio con l’Amministratore Delegato Nicastro.
Sviluppo Professionale
L’azienda ci ha presentato i nuovi percorsi di Sviluppo Professionale e le modalità di illustrazione a Lavoratrici e Lavoratori che verranno adottate.
I principi ispiratori sono, a detta della Direzione Generale: l’omogenizzazione dei percorsi rispetto a quanto esistente nelle 7 ex-Banche, la chiarezza, la trasparenza e il libero accesso per tutti alle informazioni sull’argomento.
A questo proposito l’azienda ci ha informato che, indicativamente tra due mesi, sarà possibile ad ogni collega accedere sul Portale ad un’apposita Sezione in cui verranno elencati:
le competenze richieste per il ruolo in cui si è al momento impegati;
i ruoli a cui si può accedere dalla posizione ricoperta;
per ognuno di questi le competenze richieste e la Formazione offerta dall’azienda.
Sarà poi possibile per i colleghi compilare una Scheda di Autovalutazione, da sottoporre al Responsabile della propria Unità Operativa, ai fini di richiedere l’avvio di un percorso di Sviluppo Professionale.
Quanto illustrato dall’azienda appare coerente con gli obiettivi dichiarati: come sempre decisivi per il raggiungimento degli scopi prefissati sarà poi l’applicazione a livello decentrato, in questo caso in uno stretto intreccio con le Valutazioni annuali e con la qualità dei colloqui tra Valutatore e Valutato, che sappiamo essere il punto più critico di tutto il processo.
Riportafogliazione
Le OO.SS. hanno ribadito tutti i nodi che questo processo presenta: dal significato strategico di una tale riorganizzazione dei Portafogli al modello di Banca che si prefigura, dalla qualità del servizio che si vuole proporre alla clientela “Mass” (quella che permette maggiore occupazione nella Rete) alle ricadute su percorsi professionali, inquadramenti e mansioni assegnate alle Lavoratrici ed ai Lavoratori coinvolti, all’incremento dei carichi di lavoro, infine, degli Sportelli e dei Direttori di Agenzia.
E’ stato inoltre denunciato il mancato confronto a livello locale sulle ricadute, con un atteggiamento di ROR e Capi Mercato che si è fatto ancor più sfuggente negli ultimi giorni.
L’azienda ha teso a ribadire che la Riportafogliazione è frutto di un pronto adeguamento all’attuale struttura del mercato creditizio, che la liberazione delle risorse da compiti di gestione del risparmio a favore di attività di sviluppo rafforza il perseguimento degli obiettivi delle quote di mercato, in particolare nel settore trainante delle Piccole Imprese e dei Privati Imprenditori e che il tutto andava letto nell’ottica di un forte capacità di adattamento della Banca alle mutevoli condizioni esterne.
Per quanto riguarda le ricadute, il Direttore del Personale Chelo, presente a questa sessione di incontri, ha:
ribadito l’impegno affinché non vi siano ricadute negative sui colleghi interessati né in termini di mobilità territoriale né in termini di Inquadramento;
annunciato un monitoraggio del processo, per poter fornire, nel corso di un incontro con le OO.SS. da svolgersi entro 10 giorni, i numeri “reali” dell’operazione, che potrebbero essere diversi da quelli illustratici a Dicembre, le soluzioni individuate al problema inquadramentale e/o di percorso professionale che potrebbe sorgere per chi viene assegnato al ruolo di AFP, le iniziative formative per chi svolgerà mansioni notevolmente diverse, quali quelle dello Sviluppatore .
Abbiamo preso volentieri atto di tali impegni, anche per l’evidente significato politico di risposta alle nostre pressanti sollecitazioni sul modello di Relazioni Sindacali, ma riteniamo che un giudizio complessivo si possa fornire solo dopo lo svolgimento dell’incontro propostoci; nel frattempo è comunque utile che le RSA continuino a “sorvegliare” il processo, pressando l’azienda a confronti locali e segnalandoci eventuali casi irrisolti di demansionamento non condiviso e di interruzione di percorsi professionali già avviati.
Allargamento dell’Operatività dei Cassieri
Le contestazioni da parte sindacale su questa operazione sono già note, e ribadite da una lettera che le Segreterie di Coordinamento hanno inviato all’azienda il 21 Dicembre.
Sempre il sig. Chelo ha risposto, alla riproposizione di tali posizioni, che:
la norma varata non ha alcun intendimento di stravolgimento del modello funzionale degli Sportelli: vuole pertanto essere solo un’opportunità in più di elasticità operativa e non può essere intesa come una diversa, permanente distribuzione di mansioni e carichi di lavoro;
il/la lavoratore/trice cui viene richiesto di svolgere, anche in via saltuaria e provvisoria, queste nuove operazioni deve essere, come da noi richiesto, opportunamente formato;
alla luce della portata limitata che, a detta dell’azienda, tale norma dovrebbe avere sull’operatività quotidiana, non c’è disponibilità al momento a riconsiderare gli inquadramenti previsti, senza peraltro escludere di poter/dover affrontare la questione più in là nel tempo;
viene avviato da subito un monitoraggio per rilevare le conseguenze e le modalità di applicazione della nuova norma al termine del quale, comunque entro breve termine, vi sarà un incontro con le OO.SS. sui dati ottenuti.
Abbiamo preso atto delle precisazioni forniteci e della dichiarazione aziendale sugli obiettivi della norma, ribadendo che tutte le nostre perplessità in merito potranno essere fugate solo da dati che confermino le volontà dichiarate.
Anche su questo argomento riteniamo fondamentale l’attività di controllo da parte delle RSA, con la segnalazione di eventuali palesi, continuate forzature da parte dei Direttori di Agenzia che non fosse stato possibile contrastare a livello locale.
Indagine 2004 “Ascoltare per Crescere”
L’azienda ha teso a valorizzare molto i dati illustratici: si è infatti registrata una forte partecipazione (64%) in crescita rispetto allo scorso anno, come in crescita appaiono tutti gli indicatori su cui era imperniata l’indagine, in particolar modo l’”Orientamento al Cliente” , a conferma anche per la Banca Retail delle linee di tendenza registrate per l’intero Gruppo.
Ancora più positivo il confronto fatto con i dati medi del Settore, forniti dalla Società esterna cui l’Indagine è stata affidata.
Abbiamo preso atto dei dati fornitici, sottolineando che:
la presenza di quasi 11.000 commenti aggiuntivi indica la necessità di presentare osservazioni e critiche (anche propositive) evidentemente non possibili nella rigida gabbia che inevitabilmente la struttura di un sondaggio porta con sé;
bisogna pertanto attendere l’analisi e la classificazione di questi commenti (operazione lunga ed ardua) per meglio comprendere se la positività dei dati raccolti è effettiva;
abbiamo bisogno dei dati consolidati (2003 +scostamenti 2004) per poter leggere l’Indagine stessa;
il quadro che abbiamo noi, come OO.SS., in base a quanto ci segnalano RSA, Lavoratrici e Lavoratori, non coincide per nulla con le valutazioni assolutamente positive che l’azienda trae dai risultati dell’Indagine;
è necessario un ulteriore incontro quando la D.G. sarà in possesso dell’analisi dei commenti, in cui fornirci gli ulteriori dati richiesti.
Part Time e Occupazione
Abbiamo colto l’occasione di questa sessione di incontri e dell’analisi svolta sulle ricadute della Riportafogliazione per ripresentare, anche in questa sede, tutte le perplessità già enunciate sul Piano Industriale sottolineando come, al momento, la Rete sia in una situazione di sofferenza occupazionale, destinata nel breve ad aumentare per gli effetti sopra denunciati, per l’incremento delle quote di mercato (fenomeno ovviamente di per sé positivo) e per la lontananza nel tempo degli eventuali effetti degli efficientamenti annunciati.
Ciò deve impegnare l’azienda perlomeno alla trasformazione dei Tempi Determinati e dei C.F.L. in scadenza in Contratti a Tempo Indeterminato e ad una attenta politica occupazionale, che preveda anche assunzioni oltre agli Esodi Incentivati, laddove la situazione diventi insostenibile.
Abbiamo anche sollecitato ancora l’azienda a mettere in atto iniziative che permettano di sfoltire le domande di Part Time giacenti, rispondendo positivamente entro tempi organizzativamente congrui al maggior numero possibile delle stesse.


Bologna, 14 dicembre 2005


La Segreteria di Coordinamento

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