I presupposti di fondo del ‘Sistema Incentivante’

Il 25 febbraio scorso la Direzione ha convocato le SAS FALCRI FIBA/CISL FISAC/CGIL UILCA per illustrare le linee ed i contenuti del Sistema Premiante Variabile 2004 (M.B.O.) che essa intende adottare in Azienda.

In tal modo è stata avviata la procedura contrattuale ex art.43 che offre al sindacato la possibilità di richiedere un confronto preventivo (durata massima 15 gg.) per formulare proprie considerazioni e proposte prima che le decisioni aziendali diventino operative.

Non appena conclusa tale procedura comunicheremo ai Colleghi ed alle Colleghe le nostre posizioni al riguardo.

In questa sede c’interessa invece fare un ragionamento che riguarda non solo la costruzione ed il funzionamento del sistema incentivante in sé (che, nel rispetto del dettato contrattuale dovrebbe essere caratterizzato da criteri d’equità, oggettività e trasparenza) ma anche la sua coerenza con un’effettiva valorizzazione della qualità delle risorse umane e con la dovuta attenzione alla cosiddetta responsabilità sociale d’impresa.

Ci rendiamo conto che percorriamo terreni non abituali ma se non cominciamo a porre con forza tali questioni nutriamo poche speranze che quanto è emerso da talune iniziative aziendali in corso (indagini e questionari, focus group, laboratori valori, ecc.) – che peraltro confermano quello che sosteniamo da tempo – possa trovare le soluzioni auspicate.

La necessità di “sistemi incentivanti equilibrati fondati sulla responsabilità diffusa” è oggetto di particolare attenzione anche nella Piattaforma Rivendicativa per il rinnovo del C.C.N.L. presentata dalle OO.SS. unitarie all’A.B.I.: a maggior ragione, s’impone un impegno di coerenza in sede aziendale, soprattutto nelle banche ove questi sistemi sono più sviluppati e coinvolgono in misura rilevante il Personale, scontando, però, ancora grossi limiti dal punto di vista dell’equità, oggettività e trasparenza, per le numerose zone d’ombra che li connotano.



I PRESUPPOSTI DI FONDO:
ESIGENZA DI PUNTUALITA’ E DI SUPPORTI CONOSCITIVI: lo scorso anno il nostro intervento sindacale sul M.B.O. 2003 aveva rilevato la tardiva comunicazione dello stesso agli interessati (vi erano stati fortissimi ritardi, sia sull’assegnazione degli obiettivi che sull’informazione e spiegazione del sistema premiante, tramite apposita circolare) e l’assenza di supporti e dati conoscitivi (mancanza di statistiche varie, difficoltà sul M.B.O. ON LINE, ecc). Per quest’anno abbiamo ricevuto ampie assicurazioni sul rispetto dei tempi e sul non ripetersi degli inconvenienti già occorsi: staremo a vedere…

RISPETTO TEMPISTICA FRA CONSUNTIVO/PREVENTIVO: altro aspetto che avevamo criticato nel 2003 e che pare riproporsi quest’anno (anche se i nostri interlocutori aziendali ci hanno assicurato un’informativa ad hoc fra qualche settimana) è la constatazione che, come buon senso vorrebbe, prima di avere il preventivo sul “nuovo” bisogna fare il consuntivo del “vecchio”. Non ci pare logico che l’Azienda convochi sulla materia il sindacato senza essere in grado di fornire i dati relativi ai risultati raggiunti nell’anno precedente, all’ammontare globale dei premi assegnati ed al numero delle Colleghe e dei Colleghi destinatari d’incentivi.

COSTRUZIONE DEGLI OBIETTIVI DI BUDGET: è convinzione comune che sugli obiettivi aziendali non vi sia un reale confronto né, tanto meno, una condivisione ma che piuttosto essi vengano “imposti”; si ha l’impressione che, stabilito un obiettivo di crescita nazionale, lo stesso venga poi suddiviso proporzionalmente sul territorio senza tener conto delle diverse realtà socio-economiche, delle quote di mercato molto differenziate esistenti nelle regioni commerciali, delle problematiche logistico/organizzative e d’organico presenti in molte realtà, ecc., quindi senza valutare adeguatamente le differenti difficoltà che si possono incontrare per raggiungere gli obiettivi.

RISPETTO DELLE REGOLE DEL GIOCO: fermo restando che le regole date non dovrebbero essere modificate in corso d’opera, il ricorrente cambio degli obiettivi di budget durante l’anno, spesso reso noto solo a mezzo comunicazione scritta e non accompagnato da alcuna adeguata e motivata spiegazione, crea fra la compagine aziendale situazioni di forte tensione e frustrazione.

SPIRITO DI SQUADRA: premesso che la squadra è composta da tutto il Personale, sia della rete che della sede centrale, l’ammontare degli incentivi deve essere più equilibrato, coerente ed equo sia rispetto alle retribuzioni complessive presenti in categoria che a tutte le altre “ricompense”. Risultano poco comprensibili ai Lavoratori ed alle Lavoratrici gli attuali differenziali troppo elevati tra “premi di squadra” e “premi individuali”. Più equo dovrebbe essere anche il rapporto fra la spesa per il “premio aziendale” e quella per il “sistema incentivante”, inteso in senso lato (compresi, quindi, i riconoscimenti per le campagne, le assegnazioni d’azioni gratuite al middle management e le stock option per i dirigenti).

NO A PRESSIONI ESASPERATE: fra le distorsioni rilevate, non possiamo dimenticare il fenomeno delle forti pressioni commerciali che, talvolta, provocano peggioramenti nelle condizioni di lavoro e di relazione interna ed esterna, sconfinando anche in comportamenti non rispettosi della dignità dei Colleghi e delle Colleghe.

Giovedì 11 c.m. è già stato fissato con i Responsabili Aziendali l’ultimo incontro della suddetta procedura, dopo di che avremo modo di entrare nello specifico delle caratteristiche del “Sistema Premiante Variabile 2004” e puntualizzare le nostre valutazioni conclusive.

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