L’Incontro Annuale rappresenta un momento importante della vita aziendale, particolarmente quest’anno, in quanto, al di là dell’analisi dei dati e delle considerazioni conseguenti, ha rappresentato l’occasione per un’ampia panoramica sulla situazione aziendale sia sotto l’aspetto occupazionale e organizzativo; sia sotto l’aspetto dell’andamento economico e produttivo, delle prospettive future e delle scelte strategiche; ma anche per ribadire il nostro punto di vista sui problemi dell’Azienda, approfittando anche della presenza del Direttore Generale Sig. Massaglia oltre a tutto lo staff del personale.

IL NOSTRO PUNTO DI VISTA
L’esposizione che abbiamo unitariamente fatto all’Azienda è partita dalla sottolineatura del ruolo che il sindacato aziendale ha svolto in questo difficile avvio. Un ruolo di denuncia delle disfunzioni e delle carenze organizzative, di pressioni esasperate sul raggiungimento, ad ogni costo, degli obiettivi prefissati in pessime condizioni organizzative e di carenza di organico. Denuncia cui però sono seguite iniziative di mobilitazione e proposte concrete di superamento delle difficoltà spesso raccolte e fatte proprie dall’Azienda. Un ruolo costruttivo ed utile per tutti.
La fase acuta delle difficoltà è ormai alle spalle, ma permangono tuttora gravi problemi in particolare in talune zone del paese, quelle di insediamento storico delle ex banche d’origine (in particolare Veneto, Trentino, Friuli ed Emilia Romagna) le croniche difficoltà al Sud, dove forte è l’impressione di un disimpegno in mancanza di segnali di investimento e di assunzioni di personale.
L’Azienda non ha ancora un’identità e una struttura organizzativa definite. Permangono diverse organizzazioni che spesso non colloquiano tra loro: stenta a decollare la prassi delle migliori pratiche.
In questo quadro l’uscita dell’Amministratore Delegato Sig. Maiocchi preoccupa perché avviene in un momento delicato: si tratta di un uomo di spicco, protagonista, artefice della campagna promozionale in corso di rilancio dell’immagine della banca, a ridosso del questionario sul clima aziendale, dopo i richiami alla fedeltà al Gruppo ed ai suoi valori. E’ indispensabile sapere se S3 viene confermata o subisce rallentamenti.
L’impressione è quella di un’Azienda con buoni risultati se rapportata alle altre banche, ma che sia al di sotto degli obiettivi fissati per l’anno in corso e in perdita di quote di mercato. Le difficoltà sono accentuate nelle zone di maggiore radicamento e di presenza storica e sono maggiori nel Trentino. La politica di ridimensionamento di un numero consistente di sportelli in quella zona sembrerebbe confermare questa preoccupazione, anche sul piano della tenuta occupazionale. L’Azienda deve dare risposte chiare.
Così come si deve caratterizzare su l’innovazione dei prodotti e sull’attenzione alle realtà locali e a ricreare un clima di fiducia con i clienti.
Abbiamo anche sostenuto che deve anche mettere fine alle pressioni esasperate talvolta lesive della dignità dei lavoratori/trici e alla politica della vendita ad ogni costo; questo anche in linea con l’orientamento verso la banca etica e la responsabilità sociale dell’impresa che si afferma di voler perseguire, ci deve essere coerenza tra ciò che si dice e ciò che si fa.
In coerenza con ciò si deve aumentare lo sforzo nella formazione e si deve rivedere la politica degli incentivi. Abbiamo ricordato che è per questo che abbiamo criticato e giudicato non coerente il sistema incentivante. Così come abbiamo criticato la scarsa trasparenza e la discriminazione nell’assegnazione degli incentivi per il 2002 e denunciato il rischio che ciò avvenga anche per il 2003 con la revisione dei portafogli ancora in corso e la non consegna ai consulenti delle schede obiettivo.
L’Azienda deve darsi una politica chiara e coerente anche sul piano occupazionale e sul progetto di riorganizzazione della rete. A questo proposito abbiamo criticato il fatto che si proceda al di fuori di un piano organico su cui il sindacato vuole comunque confrontarsi per contrattarne le ricadute. Sugli sportelli leggeri abbiamo dichiarato la nostra contrarietà all’assenza di un punto di responsabilità individuato cui assegnare un corretto inquadramento, alla creazione, anche solo temporanea di sportelli con un solo addetto, al proliferare d questa tipologia di sportelli che per noi deve essere superata.
Abbiamo dichiarato che per noi le assunzioni effettuate, a seguito delle iniziative di mobilitazione a livello locale, sono da considerare stabili vista la carenza di personale nella rete.
Abbiamo ribadito che per noi vale sempre il metodo dell’informazione, del confronto e della negoziazione in una clima di affidabilità reciproca. Per questa abbiamo aspramente criticato la grave situazione venutasi a creare in Friuli, dove l’Azienda aveva assunto impegni precisi di recupero di personale attraverso l’anticipo della chiusura di alcuni sportelli, a fronte di una proclamazione di sciopero, che non è stata in grado di rispettare. E’ chiaro che si pone ora un problema di credibilità e di affidabilità della controparte e del venir meno di principi di correttezza che potranno pesare, se non risolti, sulle future relazioni sindacali.
Su questo punto l’Azienda ha dichiarato che il problema nasce perché non è possibile chiudere sportelli privi delle necessarie autorizzazioni e senza avvisare la clientela, si è però impegnata a ridimensionarli drasticamente nel più breve tempo possibile per consentire il reimpiego in realtà in sofferenza. Sono in corso contatti tra il ROR della Direzione Commerciale e le RSA locali.
Per affermare concretamente il metodo del confronto abbiamo anche annunciato di avviare la discussione su: part time; attivazione procedura quadri Direttivi per dare certezza di inquadramento a tutti; assetto e classificazione della rete, delle Direzioni Commerciali, della Direzione Generale, attivazione norma aperta sulle nuove figure professionali; soluzione di inquadramento per i responsabili degli sportelli leggeri

In conclusione abbiamo con forza sottolineato l’apporto costruttivo ed il ruolo del sindacato, la forte sindacalizzazione della nostra azienda, abbiamo affermato la volontà di voler essere sempre più autorevoli e propositivi assumendoci le nostre responsabilità. E’ chiaro che per poter far questo le risorse attualmente previste da norme ormai superarte non sono adeguate, è necessario che anche l’Azienda – se vuole mantenere un rapporto costruttivo con il sindacato -, dentro il Gruppo, si assuma le sue responsabilità e si dichiari disponibile ad un confronto sulle agibilità sindacali.

Riportiamo di seguito gli elementi più significativi emersi dall’analisi dei dati fornitici dall’Azienda in occasione dell’incontro annuale, precisandovi che sono aggiornati al 30 giugno e che, ovviamente, non era possibile avere termini di raffronto con gli anni precedenti. Si tratta di un’analisi aggregata, sollecitiamo elaborazioni e studi a livello decentrato di Area Commerciale e/o di Mercato che vi preghiamo di farci pervenire.

L’organico totale è di 24.038 dipendenti dei quali 14.571 uomini (60,2%9) e 9.467 donne (39,38%)

Quadri Direttivi: 8.156 dipendenti pari al 33,9%

III Area Professionale: 15.629 dipendenti pari al 65,02%

I e II Area Professionale: 253 dipendenti pari all’ 1,05%

Dirigenti
Il numero dei Dirigenti non rientra nei dati fornitici, comunque ammonta a circa 175 unità, poco più dello 0,70% dei dipendenti, molto al di sotto delle percentuali minime previste dal Contratto Nazionale.

-> Composizione del personale
Valorizzazione del personale femminile
La composizione del personale vede una percentuale del personale femminile molto vicina al 40%, nella classe di età fino a 30 anni arriva a superare il 50%. L’età media è di 41 anni, più alta per gli uomini (44 anni), più bassa per le donne (39 anni). Abbiamo fatto presente come la presenza del personale femminile sia inversamente proporzionale alla gerarchia e che siano indispensabili politiche di valorizzazione del personale femminile. La percentuale cala drasticamente da QD2 in su, proprio laddove è totale la discrezionalità aziendale. Segno questo che è indispensabile proseguire la strada del riconoscimento professionale per via contrattuale. Abbiamo però sottolineato come siano necessari interventi mirati e specifici per rimuovere le cause di tale discriminazione, l’Azienda ha riconosciuto che c’è ancora molto da fare ed ha invitato a verificare l’evoluzione del fenomeno nel tempo.

-> Part time
Il totale dei lavoratori/trici a tempo parziale è 2.554 pari al 10.62% del personale di questi 2.363 sono donne (92,52% del totale) e 191 sono uomini (7,48% del totale). L’Azienda ha comunicato di aver accolto dall’inizio dell’anno 177 domande. La forma più largamente utilizzata è quella del part time orizzontale, scarso quello verticale e misto.
Su questo tema ci siamo soffermati per rivendicare l’ innalzamento della percentuale per consentire l’accoglimento delle circa 400 domande giacenti ed in attesa di risposta. L’altro aspetto critico riguarda il problema della trasformazione a tempo indeterminato dei contratti in scadenza delle ex banche diverse dal Credito Italiano. Come noto la Capogruppo si era impegnata a adottare la prassi in essere al Credito Italiano e cioè la trasformazione a tempo indeterminato, cosa che abbiamo scritto nei comunicati ai lavoratori/trici. Abbiamo verificato che non è stato così, abbiamo assistito a comportamenti difformi e a proroghe che vanno dai quattro mesi ai due anni, creando sconcerto ed incertezze tra le colleghe. Abbiamo quindi invitato l’Azienda a rispettare gli accordi intercorsi, dichiarandoci disposti a sperimentare soluzioni diverse, per i nuovi part time, finalizzate all’accoglimento del maggior numero di richieste in sospeso, a fronte di documentate particolare esigenze. Le risposte non sono state esaustive e molto vaghe, sarà necessario riprendere l’argomento nei primi incontri a settembre.

-> Assunzioni
Sono state effettuate 275 assunzioni (144 uomini e 131 donne); di queste 188 sono a tempo determinato di 6 mesi o di un anno (84 uomini e 104 donne). L’Azienda ha comunicato che sono previste 350 nuove assunzioni entro la fine dell’anno, di queste almeno 40 saranno concentrate nell’Area Commerciale Sud.

-> Cessazioni
Al 30 giugno si sono realizzate 432 cessazioni dal servizio a vario titolo. A questo proposito l’Azienda ha precisato che negli ultimi mesi sono aumentate le richieste di pensionamento per anzianità legate all’incertezza della politica del Governo in materia. La politica di assunzioni potrebbe modificarsi in relazione all’evoluzione di questo dato.

-> Valorizzazione del personale
Su nostra insistente richiesta l’Azienda ha comunicato di aver proceduto ad oltre 2.429 avanzamenti di grado e/o categoria dal 1/1/2003: 179 promozioni a QD3/QD4 – 997 promozioni a QD1/QD2 e 1.252 nell’ambito delle aree professionali. Nella quasi totalità dei casi per ruolo e per valorizzazioni professionali e non “ad personam”. Di questi 1.063 (44%) hanno riguardato il personale femminile e quindi più che proporzionale rispetto alla presenza. Anche questo dato sul personale femminile è frutto delle norme del Contratto Integrativo che non discriminano. Oltre 2.000 sono dovuti all’estensione delle previsioni del Contratto Integrativo Credit alle altre ex banche e molti altri ancora matureranno nel tempo per effetto dei nuovi consulenti e assistenti small e consulenti privati nel settore mass market e affluent, si tratta evidentemente di un risultato molto importante non adeguatamente valorizzato tra i lavoratori/trici.

-> Valutazione sul canale Small Business
L’Azienda ha comunicato di aver deciso di investire in questo segmento in quanto è quello che presenta i maggiori margini di crescita, ma rappresenta anche la volontà di presidiare i territori e sostenere il loro tessuto produttivo. Da qui la decisione di creare portafogli leggeri, non saturi, per lasciare spazio ad azioni di sviluppo (che ha comportato la creazione di 250 nuovi consulenti già formati), oltre alla creazione di apposite figure. Vi sono 249 Centri Small (130 nuovi), 1.493 consulenti, 295 assistenti. Sono state erogate complessivamente 34.000 ore di formazione. Le nuove 350 assunzioni sono finalizzate ad alimentare questo progetto di potenziamento. I nuovi ingressi saranno inseriti nel canale family i cui colleghi saranno dirottati verso lo Small. Ciò consentirà un’ulteriore valorizzazione del personale.

-> Canale affluent
La portafogliazione, in via di ultimazione, ha comportato la creazione di 2.501 consulenti, ciascuno di loro ha in media 90 nuclei.

-> Canale mass market
Sono 3.800 gli addetti commerciali dedicati all’indiviso

-> ROL
L’Azienda ci ha comunicato di aver deciso di rivalutare questa figura professionale che non aveva avuto la giusta enfasi in fase di progettazione di S3; un gruppo di lavoro sta pianificando un apposito modulo formativo. Ha confermato la decisione di porli gerarchicamente sotto la responsabilità dei Responsabili di Mercato e funzionalmente sotto quella dei ROR, con la motivazione di volerli caratterizzare come un servizio il più vicino possibile ai clienti e a supporto dell’attività commerciale. Noi non abbiamo condiviso questa scelta, avremmo preferito svincolarla dal Responsabile di Mercato.

-> Dimensionamento degli organici
L’Azienda ha illustrato lo strumento, a suo dire equo ed oggettivo, di dimensionamento degli organici nelle Filiali preso a riferimento per quantificare e razionalizzare le persone in ciascuna realtà lavorativa della rete, evitando utilizzi sbilanciati e valutando la situazione in movimento. L’obiettivo in sostanza è quello di valutare su basi oggettive realtà diverse, che hanno scopi uguali. Si tratta di uno strumento già in essere nelle ex banche, ma affinato che è basato sull’analisi: dei volumi (raccolta diretta e indiretta, impieghi), sul M.O.L. (ricavi), sul numero dei rapporti (c/c, depositi mutui), e sull’operatività (cassa, cross, titoli, delibere, sconfinamenti ecc.) opportunamente pesati in termini di tempo necessario a concluderle. E’ prevista una valutazione per le lavorazioni atipiche presenti solo in determinate realtà che necessitano di personale aggiuntivo dedicato. Attraverso la combinazione e la pesatura di tali indici si individua “la personalità” di ogni singola Filiale e l’organico teorico cui tendere, che dovrà comunque essere corretto tenendo conto della presenza di personale a tempo parziale e di situazioni particolari.
E’ evidente che il sindacato ha rivendicato la necessità di ulteriori confronti sullo strumento, ma soprattutto sulle conseguenze di un suo utilizzo in quanto la valutazione della congruità degli organici non è solo tecnica, ma politica e demandata al confronto decentrato, confronto che l’Azienda si è dichiarata disponibile ad effettuare.

-> Tesorerie
L’obiettivo è razionalizzare e rendere un servizio qualitativamente migliore agli enti attraverso un equilibrato accentramento di attività standardizzate informatizzabili e decentramento di attività di relazione. Saranno costituiti team in ogni capoluogo di provincia, propedeutico a passarle probabilmente in UPA in momenti successivi cosa che sarà però valutata in un secondo momento. Questo schema sarà sperimentato in Veneto e, se darà esito positivo, successivamente esteso. Abbiamo fatto presente la delicatezza e specificità di questo settore invitando a procedere con prudenza.

-> Mutui
Allo stato esistono modelli organizzativi diversi in relazione alle torri informatiche cui questa lavorazione è agganciata, in più in talune realtà esistono nuclei specializzati in altre sono decentrati sulle agenzie. E’ allo studio un progetto per sistematizzarle sia attraverso l’ottimizzazione della procedura, sia attraverso la possibilità di rogitare senza la presenza fisica della banca attraverso il Web con l’obiettivo di dimezzare i tempi di lavorazione. La scelta è posta anche in relazione al fatto che Adalya e Unicredit Banca per la casa siano stati posti sotto il controllo di Unicredit Banca e quindi creare sinergie tra le aziende indirizzando loro i mutui provenienti dagli alleati. I centri mutui saranno mantenuti e/o creati laddove le masse critiche lo giustificheranno. Nei prossimi giorni saremo convocati dall’Azienda per l’avvio delle procedure previste inerenti le due società citate.

-> Estero
Allo stato vi lavorano circa 150 persone, l’obiettivo è quello di potenziarli e migliorare la qualità del servizio anche riqualificando l’operatività cross in accordo con la banca corporate, tenendo presente che lo Small non satura l’operatività. Abbiamo fatto presente che anche la banca d’impresa si sta orientando verso un potenziamento dell’estero sarà improbabile un incremento dell’operatività cross, ammesso che sia sopportabile.

-> Andamento economico e produttivo
L’Azienda ha dichiarato di considerare positivo l’andamento dei primi sei mesi, migliore di quello, già molto buono, delle ex sette banche, precisando che si tratta del perimetro retail.
Il margine di interesse è cresciuto del 4%, il risultato di gestione del 9,3%, l’utile netto del 8,7%, solo gli impieghi registrano una contrazione del 5,3%.
Raccolta: è aumentata ed è cresciuta la quota di mercato
Impieghi: sono in leggero calo nello Small Business, superiore alla media del sistema (-4,8%) che ha comportato una contenuta contrazione delle quote di mercato. Se si considera che l’obiettivo era l’incremento del 18% si spiega la scelta di potenziare il canale. Ovviamente il dato andrebbe disaggregato per territorio in quanto il dato non è omogeneo, ma è accentuato nelle zone d’insediamento storico.

-> Abbandoni – acquisizione nuovi clienti
Il Direttore Generale ha dichiarato che il fenomeno degli abbandoni non ci caratterizza negativamente rispetto alla media del sistema (8%) e che nei primi sei mesi è inferiore rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente nelle ex banche d’origine. Il problema è che siamo sotto rispetto a nuove acquisizioni con il 6% contro l’8% del sistema. Va quindi recuperato il difficoltoso periodo d’avvio, il fenomeno è sotto osservazione. L’Azienda si sta anche ponendo il problema di contrastare l’abbandono attraverso l’analisi dei segnali dei conti a rischio (circa 230.000) e l’azione combinata d Call Center e agenzie.

-> Vendite
L’obiettivo di budget in termini di volumi è inalterato rispetto allo scorso anno, il D.G. ha dichiarato, in risposta alle nostre proteste per il livello delle pressioni commerciali, che ciò dovrebbe mettere al riparo rispetto a pressioni esasperate. Le commissioni sono previste in leggero calo in relazione all’andamento dei mercati finanziari; calo comunque inferiore rispetto alla concorrenza. Al 30 giugno gli atti di vendita sono il 50% in più rispetto alle ex sette banche nel 2002. C’è un calo dei margini finanziari imputabile alla contrazione dei tassi, sul quale però la banca retail non possiede leve.

-> Prospettive – piano sportelli
Il Direttore Generale e il Capo del Personale hanno anche fatto delle anticipazioni sul piano strategico del triennio 2004-2006 che ci verrà illustrato compiutamente a settembre dal nuovo amministratore delegato. La scelta dichiarata è quella di un’Azienda dinamica, viva, vitale, tutta tesa alla crescita, che non si limita a tenere le eccellenti posizioni acquisite. I dati che rendono evidente tale impostazione sono quelli della previsione dell’apertura di 429 nuovi Sportelli ed un saldo occupazionale positivo di circa 1.000 lavoratori e lavoratrici nel triennio. L’incremento del numero degli sportelli comporterà la creazione di circa 100 nuovi mercati e di circa 500 nuovi consulenti privati e small business.
Nell’ambito del piano strategico è prevista la prosecuzione della razionalizzazione degli sportelli mossa da criteri esclusivamente oggettivi e da valutazioni di mercato che ne prevede la chiusura, non traumatica con l’intento di creare minori disagi possibili per i lavoratori/trici, per circa 120 e la ristrutturazione/specializzazione per altri 250.
Il Direttore Generale ha anticipato che nuove aperture e specializzazione degli sportelli rappresentano elementi qualificati del piano strategico e che saranno realizzate sulla base di accurate indagini di mercato e alle potenzialità di sviluppo presenti in determinate zone. L’idea è quella che laddove si decide di aggredire il mercato le aperture saranno concentrate e numerose e sarà rivista la presenza che già c’è.

E’ evidente come la previsione di crescita occupazionale di circa 1.000 lavoratori/trici rappresenti un dato positivo, appaia in controtendenza rispetto a tutti gli altri Gruppi bancari del nostro Paese e rappresenti un ulteriore elemento di opportunità di crescita professionale per i colleghi/e, oltre che una positiva correzione di S3 che prevedeva, al contrario, una contrazione occupazionale. Si tratta di verificare che tale crescita si realizzi in un quadro di relazioni sindacali positive ed affidabili, di salvaguardia dei diritti individuali e collettivi, di rispetto delle condizioni e della dignità dei lavoratori/trici e di riconoscimenti economici.

Come vedete la discussione ha toccato numerosi punti, molti dei quali sono stati solo sfiorati, per questo abbiamo chiaramente sottolineato che incontri di questo tipo devono essere ripetuti nel corso dell’anno e che devono essere attivati tavoli specifici sui singoli argomenti.
L’Azienda si è dichiarata disponibile a seguire questa impostazione.