Sistema incentivante: pochi, maledetti e subito

Sistema incentivante: pochi, maledetti e subito

Mercoledì 12 marzo si è concluso il confronto sindacale sul ‘sistema incentivante’. Si tratta di un argomento parzialmente nuovo e anche complesso. Ne sintetizziamo brevemente gli aspetti principali, anche se riassumere in poche righe questa materia non è impresa delle più semplici.

Come funziona il sistema incentivante

Per quanto riguarda il 2002 (anno di corresponsione è il 2003), si attiverà un sistema transitorio: tipo principale di erogazione continuerà ad essere costituito dal bonus discrezionale, ma i percettori passeranno dai precedenti 500 a 1000. Gli importi saranno di 250, 500 o 750 euro a seconda del tipo di giudizio espresso, sui singoli colleghi, dai vari Responsabili.
A partire dal 2003 (anno di corresponsione è il 2004), il sistema verrà articolato su tre diversi livelli.
Primo: MBO (Management By Objectives) per una serie di figure che vanno dai Capi di PU ai Preposti agli Uffici. Verrà assegnato un punteggio minimo e massimo in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi ed il premio verrà modulato sulla base del punteggio conseguito. Un dato significativo: il destinatario di un MBO percepirà solo l’80% del proprio premio qualora il suo superiore (percettore esso stesso di MBO) non raggiunga il proprio obiettivo.
Secondo: ‘lettere di incentivazione individuale’ per i Coadiutori dei Preposti e i Responsabili di Reparto. Anche qui ci sarà un ammontare minimo e massimo e l’erogazione è subordinata sia al raggiungimento degli obiettivi personali sia al conseguimento di un punteggio minimo da parte del Responsabile di Struttura.
Terzo: ‘premi di squadra’ ( le ‘squadre’ sono gli Uffici o i Comparti) potenzialmente per la totalità del restante personale. Il premio di squadra scatta solo se il Responsabile di struttura raggiunge il minimo del suo obiettivo. L’importo è fissato, per tutti, in 250 euro con la possibilità però che diventino 500 o 750 euro (a seconda del tipo di punteggio MBO del responsabile) per chi abbia partecipato alla squadra in modo ‘particolarmente significativo’: è il cosiddetto extra-premio. Per i part-timers gli importi vanno riparametrati in base alle ore di lavoro prestate.
I requisiti per poter ottenere le diverse tipologie di erogazione sono due: una effettiva prestazione lavorativa di almeno 120 giorni (NB: sono considerati giorni di presenza anche le ferie) ed un giudizio valutativo almeno pari ad ‘adeguato’.
Esiste infine una gestione ‘pro quota’ per i colleghi che siano stati presenti, per motivi diversi, solo in frazioni di anno.

Quali sono gli aspetti positivi e quali i negativi?

Due sono gli aspetti positivi.
· Primo: arrivano soldi freschi potenzialmente per tutti. Li chiedevamo per tutti già da mesi (e non solo potenzialmente). Ora finalmente ci sono. Oltre tutto, con una inflazione reale straordinariamente superiore a quella programmata (sulla quale vengono costruite le piattaforme sindacali), qualunque forma di recupero salariale è benvenuta.
· Secondo: è anche positivo il fatto che si passi da ‘bonus’ discrezionali ad obiettivi di squadra. Restano molte zone d’ombra, ma si è fatto un passo verso la trasparenza e l’oggettività da sempre da noi invocate.

Sono molte di più, però, le cose che non funzionano. E’ per questo che non possiamo condividere la proposta aziendale.
· Gli obiettivi sono ‘comunicati’ ai soli Responsabili delle squadre. Non solo, dunque, non sono chiare le possibilità di ‘contrattare’gli obiettivi (le cui ‘ricadute’ sui carichi e i ritmi di lavoro potrebbero anche essere notevoli) ma, soprattutto, i lavoratori facenti parte delle squadre lavoreranno per obiettivi che non conoscono! Auspichiamo che l’Azienda voglia modificare questo suo intendimento ed intrattenere, a tale riguardo, i responsabili.
· Il giudizio valutativo necessario per entrare nel meccanismo deve essere quello di ‘adeguato’. Su questo terreno, negli ultimi anni, qualche passo in avanti è stato compiuto, ma sono ancora molti i lavoratori che non si riconoscono nei giudizi loro attribuiti.
· I colleghi interinali sono esclusi dal sistema. Chissà se qualcuno di loro, alla fine, si chiederà il senso di dover correre così tanto per avere in cambio così poco.
· Il criterio della presenza su 120 giorni è ambiguo e può determinare discriminazioni pericolose ed arbitrarie. Un esempio paradossale: verrà esclusa dal salario incentivante una parte della delegazione sindacale che sta conducendo il confronto con l’Azienda. Straordinaria manifestazione di reciproco riconoscimento e mutuo rispetto.
· Non sono esplicitati i motivi per cui, a partire dal 2003, alcuni riceveranno 250 euro, altri 500, altri ancora 750. E’ evidente che esiste qui un livello di discrezionalità molto alto.
· L’importo è comunque modesto e non convincono i silenzi. Non abbiamo ragione di dubitare dell’affermazione aziendale secondo la quale ‘si è fatto il massimo che il nostro bilancio consentiva’. Sappiamo che i titolari delle ‘lettere di incentivazione’ riceveranno un premio compreso tra i 1000 e i 2500 euro. Ma non ci è dato sapere l’ammontare degli MBO. Come si ripartisce dunque l’ammontare complessivo (1.700.000 euro per il 2003; 1.900.000 euro per il 2004)?
· La proposta aziendale prevede meccanismi di salvaguardia per i percettori degli MBO (ne abbiamo parlato precedentemente), ma non per i destinatari delle ‘lettere’ e dei premi di squadra, i cui obiettivi coincidono con quelli dei loro Capi. Se questi ultimi non raggiungeranno l’obiettivo, i destinatari delle lettere e i componenti delle squadre non riceveranno nulla.
· Un fatto è particolarmente preoccupante: vengono introdotti elementi di competitività, di gelosia e di invidia tra i colleghi; si spezza un precedente, prezioso tessuto fatto di solidarietà e di reciprocità; si rischia di alimentare un processo di emarginazione verso chi non riuscirà a ‘tenere il passo’. Precisamente il contrario di quanto occorre in una fase così delicata della vita aziendale.
· Un ultimo aspetto di grande criticità: non siamo in presenza di una trattativa vera e propria ma di una semplice procedura alla fine della quale, come dice il Contratto, l’Azienda ‘può comunque adottare i provvedimenti deliberati’ (cosa che infatti UPA farà). Detto in altre parole: il peso percentuale del salario attribuito in modo sostanzialmente discrezionale cresce rispetto al peso contrattato. Non è certo una scelta che possiamo condividere.
Nel ribadire dunque che, nel nostro giudizio, gli aspetti negativi prevalgono rispetto a quelli positivi, ci auguriamo che il meccanismo proposto possa, nel tempo, essere migliorato sulla base dell’esperienza maturata ed anche delle proposte e delle critiche da noi avanzate.

Cologno 12 marzo 2003

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